Artículo Original

Giselle Del Rocío Vergara García

 gvergara@ulima.edu.pe

 https://orcid.org/0000-0001-7154-2542

Universidad de Lima. Lima, Perú.

Resumen:

En un entorno laboral cada vez más dinámico y en constante cambio, las organizaciones enfrentan el desafío de mantener un ritmo de aprendizaje acelerado para asegurar su competitividad y eficiencia. En este contexto, la presente investigación tuvo como objetivo evaluar el impacto del programa de formación por competencias “Creciendo” en una institución de salud orientada a la excelencia en la atención a pacientes y personal. Para ello, se aplicó el marco teórico de los cuatro niveles de Donald Kirkpatrick y el cálculo del retorno de inversión de Jack Phillips. El estudio se desarrolló bajo un diseño no experimental, descriptivo y longitudinal, con el empleo del método de estudio de caso holístico. Los hallazgos evidenciaron un impacto favorable en los recursos humanos, al reflejar una alta satisfacción, un aprendizaje efectivo y una mejora en los indicadores de retención del personal. Asimismo, se observó una disminución en la rotación voluntaria, ello sugirió un fortalecimiento de las competencias institucionales para la gestión del talento. La rentabilidad del programa justificó la inversión realizada y el nivel de impacto alcanzado fue considerado positivo. Se concluye con una herramienta de gestión innovadora y alineada con los avances técnicos relevantes para este tipo de organizaciones, destacando la importancia de medir no solo la efectividad, sino también de establecer una base sólida para identificar áreas de mejora y optimizar el retorno de la inversión en futuros programas de formación por competencias.

Palabras clave: Aprendizaje, Competencia profesional, Eficacia, Evaluación económica, Recursos humanos.

Abstract:

In an increasingly dynamic and ever-changing work environment, organizations face the challenge of maintaining an accelerated learning pace to ensure their competitiveness and efficiency. Within this context, the present study aimed to evaluate the impact of the competency-based training program "Creciendo" in a healthcare institution committed to excellence in patient and staff care. To achieve this, the theoretical framework of Donald Kirkpatrick’s four levels and Jack Phillips’ return on investment (ROI) calculation were applied. The study employed a non-experimental, descriptive, longitudinal design using a holistic case study method. Findings evidenced a favorable impact on human resources, reflecting high satisfaction, effective learning, and improvements in staff retention indicators. Additionally, a reduction in voluntary turnover was observed, suggesting a strengthening of institutional competencies for talent management. The program's profitability justified the investment made, and the level of impact achieved was considered positive. The study concludes with an innovative management tool aligned with relevant technical advancements for such organizations, highlighting the importance of measuring not only effectiveness but also establishing a solid basis to identify areas for improvement and optimize the return on investment in future competency-based training programs.

The study provided an innovative management tool aligned with relevant technical advancements, highlighting the importance of measuring not only effectiveness but also return on investment to establish a strong foundation for identifying areas of improvement and optimizing future competency-based training programs.

Keywords: Learning, Professional competence, Effectiveness, Economic evaluation, Human resources.

Recibido: 26 de abril del 2025

Aceptado: 7 de julio del 2026

Introducción

En un entorno empresarial globalizado, caracterizado por la intensa competencia y la rápida evolución tecnológica, la formación basada en competencias emerge como un pilar fundamental para el desarrollo y la sostenibilidad de las organizaciones (Asiedu & Tenakwah, 2025; Díaz & Marrero, 2024). Las organizaciones invierten considerablemente en el desarrollo y optimización de las competencias de sus colaboradores, con el reconocimiento que este proceso es esencial para la creación de valor y la obtención de ventajas competitivas sostenibles a través de su principal activo (Cisternas-San Martín et al., 2024)

Formación por competencias y estrategia organizacional

La Gestión de Recursos Humanos por competencias, planteada inicialmente por McClelland (1973) y ampliamente desarrollada por Alles (2017) resalta la importancia crítica de integrar el conocimiento organizacional de la empresa con su estrategia de negocios global. Esta combinación no solo facilita la consecución de los objetivos organizacionales, sino que también fomenta una cultura de aprendizaje e innovación permanente. Al alinear la formación con la estrategia de negocios, se contribuye directamente al fortalecimiento del capital intelectual de la organización (Parra & Ruiz, 2020). Este proceso debe estar intrínsecamente asociado a una precisa identificación de las necesidades de capacitación, ello asegura que las competencias desarrolladas respondan a las demandas específicas de la industria y de cada puesto de trabajo (Valdivia & González, 2022).

Efectividad en la formación

Aunque hay una mayor comprensión sobre la relevancia de la capacitación y de la necesidad de contar con personal calificado con la promoción un ambiente de superación continua, una proporción significativa de los programas formativos no están alineados con las demandas específicas de los roles laborales, lo que limita su efectividad. Tan es así que una capacitación basada en competencias frente a modelos tradicionales puede influir significativamente en la medición de la efectividad de los programas (Maunsell-Terry & Taskin, 2023). Por su parte, Karhapää et al. (2024) destacan que los entornos digitales en el trabajo del conocimiento facilitan el aprendizaje informal continuo, al permitir el intercambio de conocimientos, la colaboración y la adaptación a nuevas exigencias laborales, lo cual refuerza el papel estratégico de la tecnología en los procesos formativos. Este enfoque complementa la visión de que es necesario implementar estrategias adaptativas para mejorar la efectividad de los programas de capacitación, especialmente en entornos organizacionales complejos (Jiménez et al., 2025). Para Zhao et al. (2021) el desarrollo de la competencia digital en entornos educativos es clave para garantizar una formación efectiva, especialmente en contextos mediados por tecnologías digitales como los actuales. Estudios previos también subrayan la necesidad de implementar acciones basadas en evidencia empírica para maximizar la eficacia de la formación y su influencia en los resultados de la organización, tanto en entornos de e-learning como presenciales (Beinicke & Kyndt, 2019).

Evaluación de impacto y retorno de inversión (ROI)

Cuando se habla de evaluación del impacto en la formación, se refiere a un tipo específico de evaluación que permite identificar los efectos reales que un evento formativo tiene en la organización y determinar los beneficios que aporta a la consecución de metas organizacionales. Un modelo de medición integral debe combinar análisis cuantitativos y cualitativos para determinar si un proyecto tiene o podría tener los efectos esperados en los beneficiarios (Pérez & Alfonso, 2023). Kirkpatrick (2006) propone un modelo de evaluación del impacto de los programas de capacitación en recursos humanos que se desagrega en cuatro niveles. Jack Phillips, basándose en la propuesta anterior, plantea un modelo de evaluación más holístico con cinco niveles (Phillips et al., 2007) con el desarrollo de los cuatro niveles de Kirkpatrick y añadir un quinto nivel: el retorno de la inversión (ROI). El primer nivel se vincula con el grado de reacción de los aprendices en relación con el evento formativo. Si bien es importante medir la reacción de los participantes, una buena puntuación en este nivel no garantiza que los participantes hayan adquirido los conocimientos o los lleven a la práctica; esta evaluación se utiliza ampliamente en las organizaciones, ya que puede medirse fácilmente mediante instrumentos de opinión. El segundo nivel, se relaciona al aprendizaje y se centra en la interiorización de conocimientos y desarrollo de capacidades durante el desarrollo del programa, en ese sentido; las valoraciones iniciales y finales de los aprendices en la acción formativa logra ser un aspecto relevante al momento de revisar la eficacia del programa en el desarrollo de competencias; sin embargo, una buena calificación en este nivel no garantiza que los participantes vuelquen lo aprendido. En esa línea, Hurley et al. (2019) evalúan un programa de e-learning destinado a apoyar la implementación de una intervención de autogestión basada en grupos para la osteoartritis y el dolor lumbar, demuestra cómo la evaluación pre y post intervención puede proporcionar información valiosa sobre la efectividad de los programas de capacitación. El tercer nivel se relaciona con el cambio de comportamiento y la modificación de la conducta, ello requiere un proceso de recolección de datos posterior a la formación. Para ello, se recomienda un solo grupo de control, con la entrevista a los entrenados, superiores inmediatos, personal a cargo u otros que a menudo observan su comportamiento en el día a día de sus actividades. El cuarto nivel evalúa el impacto en los resultados comerciales de la organización, relacionándose directamente con los objetivos de aprendizaje. Officer et al. (2023) utilizan el método de Kirkpatrick para evaluar un curso de e-learning, con la proporción de un marco útil para medir el impacto en la formación. Adicionalmente, Mohamed et al. (2023) evalúan un programa de capacitación en línea sobre COVID-19, con el reconocimiento de la importancia de evaluar integralmente los programas de formación para maximizar su impacto estratégico. Por su parte, Rasouli et al. (2023) evalúan la efectividad de cursos de capacitación virtual en cuidados intensivos de enfermería, con el empleo el modelo de Kirkpatrick. El quinto y último nivel, propuesto por Phillips (2007), evalúa el retorno de la inversión, es decir; cuánto ha ganado la organización en términos financieros como resultado de la implementación del programa en comparación con los costos incurridos. Al respecto, Smith (2023) utiliza los cuatro niveles de Kirkpatrick en métodos cuantitativos y cualitativos, además de métodos de retorno de la inversión para valorar un curso electrónico desarrollado para personal del servicio de salud. Con este fin, se ajusta el cálculo del retorno de inversión (ROI) al ámbito de la capacitación, lo utiliza como un instrumento para medir la rentabilidad de una actividad dentro de la organización cuando se cumplen tres escenarios, cuando se asocia a los objetivos estratégicos de la empresa, cuando el número de participantes es significativo y cuando el costo de la capacitación sea elevado.

A pesar de los avances sobre el tema, aún existen vacíos significativos sobre un marco teórico consolidado que integre enfoques cuantitativos y cualitativos; lo que representa un gran desafío para las organizaciones de cualquier tamaño que buscan optimizar sus inversiones en formación. En esa línea, el presente estudio busca abordar estas brechas mediante el desarrollo de un sistema de indicadores de gestión que permite analizar cuantitativa y cualitativamente la efectividad del programa de formación “Creciendo”, facilita así una evaluación contextualizada y pretende fortalecer y desarrollar las competencias de supervisión en liderazgo, comunicación efectiva, resolución de problemas y orientación a resultados en una empresa del sector salud. Este objetivo no solo busca llenar los vacíos identificados en la literatura, sino que también aspira a avanzar en el conocimiento del campo, proporciona un marco teórico y herramientas prácticas que las organizaciones de diferentes giros económicos pueden utilizar para mejorar sus programas de capacitación, identificando además fortalezas y oportunidades de mejora de los eventos y planifica sus programas a futuro en base a resultados medibles. En última instancia, se espera que este trabajo contribuya a una gestión más efectiva y eficiente del capital humano, impactando positivamente en el rendimiento y la competitividad de las organizaciones.

Materiales y métodos

La investigación adoptó el método de estudio de casos, centrado en el análisis profundo de una unidad de análisis en su contexto natural, abordado de forma sistémica y holística (Yin, 2018). En línea con enfoques metodológicos contemporáneos, Paparini et al. (2021) señalan que el estudio de caso es altamente pertinente para evaluar intervenciones complejas en contextos organizacionales reales, permite un análisis contextualizado de los efectos de programas formativos cuando se combinan con un estudio longitudinal. Su marco es de alcance descriptivo de diseño no experimental, longitudinal permite registrar y analizar el fenómeno de interés a lo largo del tiempo y limitándose a describir y analizar los efectos del programa sin manipulación directa de las condiciones existentes, sigue la perspectiva metodológica de Hernández et al. (2023). La población del estudio estuvo conformada por colaboradores participantes del programa formativo que desempeñaron funciones de coordinación y supervisión. Para seleccionar a los sujetos, se utilizó un muestreo no probabilístico de tipo intencional, ello aseguró que los 76 aprendices incluidos cumplieran con criterios de inclusión definidos previamente. Aquellos empleados que no completaron el programa fueron excluidos del análisis. La Tabla 1 presenta la distribución de los participantes de acuerdo con sus características demográficas, como género, edad, nivel educativo y estatus ocupacional.

Tabla 1: Distribución de participantes del programa "Creciendo" según características demográficas.

Técnicas y Herramientas de Recolección de datos

La recopilación de datos se realizó a través de un sistema de indicadores de gestión creado específicamente para medir tanto la eficacia del programa como su retorno de inversión. Se aplicaron cuestionarios estructurados que incluyen ítems relacionados con el desempeño laboral, la satisfacción de los participantes y su percepción sobre el impacto del programa en su trabajo diario. Las encuestas fueron administradas de forma presencial y en línea, facilita el acceso para todos los participantes. Para evaluar la fiabilidad de los instrumentos, se recurrió al coeficiente alfa de Cronbach, mientras que la validez de contenido fue analizada mediante el coeficiente V de Aiken, ello estima la pertinencia de los ítems a partir del juicio de expertos. Asimismo, se utilizó el instrumento de evaluación del desempeño laboral 90 grados, que permitió valorar las competencias clave desde múltiples perspectivas: el gerente de área, el jefe inmediato y el propio participante mediante su autoevaluación. Este instrumento abarcó cuatro competencias agrupadas en comportamientos observables, posibilita una medición objetiva, contextualizada y diversificada del desempeño individual.

Además, las herramientas utilizadas fueron alineadas con los niveles del modelo de evaluación de Kirkpatrick & Kirkpatrick (2006), permitiendo medir desde la satisfacción hasta los resultados finales y el retorno de inversión del programa. La Tabla 2 proporciona el desglose de los instrumentos aplicados en cada nivel de evaluación.

Tabla 2: Herramientas de recopilación de datos.

Por su parte, el análisis de validez del instrumento fue de 0.96, por ello se puede deducir que el instrumento tiene una excelente validez para evaluar las competencias seleccionadas. El tratamiento de los datos y la implementación del programa se fundamentaron en una metodología que se ajusta a los planes de la organización y con los enfoques teóricos de los autores base. Esta intervención respondió a la necesidad de superar dificultades previas en la gestión del talento, como el alto índice de rotación laboral asociado a deficiencias en la comunicación interna.

Es así como el programa se estructuró en fases de desarrollo progresivo, incorpora recursos prácticos, dinámicas participativas y espacios de reflexión individual. Se organizaron diez sesiones individuales de hora y media con una frecuencia quincenal. Cada sesión abordó una competencia específica y concluyó con la formulación de objetivos individuales de mejora. Estas actividades se complementaron con talleres basados en exposiciones, materiales audiovisuales y ejercicios grupales.

En paralelo, los participantes trabajaron en planes de acción grupales, con la conformación de equipos de cinco integrantes agrupados por gerencias, con el propósito de generar sinergias y aplicar lo aprendido en su entorno laboral. Cada equipo elaboró propuestas por escrito donde se definían acciones a implementar, ideas de alto impacto y beneficios esperados. Al inicio de cada sesión, se compartían en sala abierta las “historias de éxito”, es decir, las mejores implementaciones logradas hasta ese momento. Todo este proceso fue documentado y enviado por correo electrónico para facilitar el seguimiento interno.

Los contenidos abordados se detallan en la Tabla 4, donde se expone la estructura del programa en dos fases: una fase introductoria de alineación, y una segunda fase enfocada en el desarrollo de las competencias clave. Los módulos incluyeron temas como la escucha activa, el liderazgo basado en coaching y la formulación de metas orientadas a resultados, todos ellos acompañados de herramientas prácticas y dinámicas de evaluación.

Finalmente, con el propósito de evaluar si el evento reflejó mejoras en la productividad organizacional y si la inversión en capacitación alcanzó sus objetivos, se diseñó un sistema de indicadores que permitió medir el impacto real de la intervención y estimar el retorno de inversión (ROI), con la identificación claramente las variables transformadas por el proceso formativo.

Descripción del Programa

El período de formación y evaluación de los participantes se desarrolló a lo largo del 2020 a 2022 y se estableció de acuerdo con las prioridades de la gestión de la organización, asimismo; el programa siguió una estructura por fases con diversos recursos asociados y una galería de características que promovían el aprendizaje experiencial y el autoanálisis. Se realizaron seis individuales con una periodicidad quincenal, cada una con objetivos relacionados a las competencias del perfil del puesto. Los talleres incluyeron exposiciones, dinámicas, material audiovisual y de estudio. Durante cada sesión, los participantes se enfrentaron a desafíos prácticos relacionados con su rol. La Figura 1 detalla los contenidos por etapa y detalles del programa.

Fig 1: Programa de Habilidades de Supervisión “CRECIENDO”.

Resultados y discusión

Principales hallazgos

Los indicadores diseñados para la medición del impacto de la capacitación se estructuran sobre la base de etapas ascendentes en complejidad y en donde cada una facilita la llegada de la siguiente etapa, cómo se aprecia en la fórmula 1:

Fórmula: Impacto en la Capacitación:

IC = (S × 10%) + (A × 20%) + (C × 30%) + (R × 40%) (1)

Donde:

IC = Impacto de la Capacitación

S = Nivel de Satisfacción

A = Nivel de Aprendizaje

C = Nivel de Comportamiento

R = Nivel de Resultados

Para la medición del retorno de inversión (ROI) se aplicó la fórmula 2, que considera los costos del programa y beneficios netos en términos cuantitativos, calculando los ahorros y beneficios derivados de la reducción de la deserción del personal, Es así como se tiene:

(2)

En el primer nivel de evaluación, la percepción general alcanza un promedio de satisfacción del 90.02%, valoración correspondiente al contenido, facilitador e infraestructura y solo un 9.98% de insatisfacción; el curso fue percibido como valioso y profesional, destacándose la relevancia de los contenidos y el impacto positivo en la experiencia de aprendizaje de los participantes; algunos encuestados sugirien ampliar las horas de formación e incluir contenidos relacionados al Coaching y Mentoring. Ver Figura 2.

En el segundo nivel, la galería de actividades desarrolladas a través de dinámicas, planes de acción, historias de éxito, la asistencia y una evaluación final, evidencian un 82.00% de aprendizaje general, resultados que se reflejan en la Tabla 4.

Para comparar los resultados de las evaluaciones diagnósticas y finales, se analiza una prueba de rangos con signo de Wilcoxon. Este método revela una diferencia estadísticamente significativa entre ambas mediciones (z = -7.574, p < 0.001), lo que respalda la efectividad de la intervención educativa. La magnitud del valor z y el nivel de significancia (< 0.001) confirman un impacto positivo y relevante en el proceso de desarrollo de competencias, esto refuerza la utilidad pedagógica del curso y la interiorización de conocimientos. Ver Tabla 5.

Fig 2: Resultados de satisfacción de la capacitación

Tabla 4: Resultados de evaluación de aprendizaje.

Tabla 5: Contraste de rangos con signo de Wilcoxon.

Según los datos representados en la figura 3, al evaluar los cambios de comportamiento en el puesto de trabajo en el nivel 3, los resultados revelan una eficacia del 85.53%, con una transferencia exitosa de información que mejora el desempeño laboral y la colaboración entre los miembros del equipo; se recurre a un cuestionario que se aplica después de seis meses de la capacitación, ello brinda a los responsables de cada área, la oportunidad de evaluar el comportamiento y la transferencia de conocimientos de manera efectiva a través de preguntas clave como: ¿Cuánto había mejorado su comprensión del tema tratado en el taller después de aplicar lo aprendido en su trabajo?, ¿Cuántas veces habían aplicado las habilidades aprendidas en situaciones reales del trabajo?, ¿Habían compartido los conocimientos adquiridos con otros miembros del equipo? y ¿Qué tan satisfechos estaban con la aplicación de lo aprendido en su trabajo?.

Con respecto al nivel 4, se comparan las evaluaciones desempeño laboral 90 grados multinivel antes y después de un año de finalizado el programa en las competencias identificadas como brecha de rendimiento. Los estadísticos descriptivos revelan un aumento notable en las calificaciones promedio, pasando de una media de 13.32 en el pre-test a 16.44 en el post-test, lo que representa un incremento del 23.4% en la media de competencias de supervisión. La desviación estándar disminuye de 1.117 a 0.974, con la identificación de una menor dispersión en la reducción después de la intervención. Esto refleja una mayor homogeneidad en el desarrollo de competencias de los aprendices. Además, la mediana y los percentiles muestran un desplazamiento hacia valores superiores en el post-test, así refuerza la mejora generalizada en las competencias de supervisión. El coeficiente de asimetría cambia de ligeramente negativo en el pre-test (-0.440) a positivo en el post-test (0.277), esto indica una distribución más equilibrada tras la intervención.  Ver Tabla 6.

Fig. 3: Aplicación de conocimientos en el área

Tabla 6: Descriptivos para el Desarrollo de Competencias de Supervisión

Por otra parte, la figura 4 muestra los percentiles que confirman mejoras generalizadas, particularmente en el 25% inferior (+28.4%), lo que sugiere un efecto equitativo en la reducción de brechas. La correlación positiva entre puntuaciones pre-post (R²=0.73) y el intervalo de confianza estrecho validan la sostenibilidad del impacto, vinculado a comportamientos observables en orientación a resultados, resolución de problemas, liderazgo y comunicación efectiva. Para contextualizar este cambio en una escala más amplia, se considera el máximo posible en la escala de evaluación vigesimal siendo el valor final de 16,44 lo que representa el 82,2% del máximo alcanzable. En términos de logro de resultados calculado desde el punto inicial hasta el máximo; el programa logró el 46.7% de resultados generales.

Fig. 4: Diagrama de Dispersión para el Desarrollo de Competencias de Supervisión

En síntesis, la aplicación de indicadores de gestión permitió obtener resultados reveladores sobre el impacto del programa. La Tabla 6 revela los resultados ponderados por nivel y multiplicados sobre la base de etapas ascendentes en complejidad y en donde cada una facilita la llegada de la siguiente fase. Es así como se obtiene, para el Nivel 1, una satisfacción de 9.0%, mientras que en el Nivel 2, alcanza el 16.4% de aprendizaje general; el Nivel 3 muestra un incremento notable, con un 25.7% de cambio de comportamiento y el Nivel 4 evidencia resultados de 18.7%. Este desglose indica que, a pesar de las variaciones entre los niveles, el promedio global del impacto de la capacitación se ubica en un 69.70%, resultados que sugieren una efectividad positiva y considerable del programa en la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos de los participantes.

Tabla 6: Evaluación del impacto de la capacitación

Para obtener el retorno de inversión se cuantifica en cifras el costo-beneficio del programa identificando la reducción de la rotación laboral como variable a impactar en un 4.10 por ciento después de un año de concluido el programa. Los costos del programa se detallan en diferentes rubros, lo que resulta en un total de US$49,253.54 dólares americanos, como lo detalla la Tabla 7.

Tabla 7: Costo de la capacitación

La Tabla 8 refleja una tendencia positiva hacia la reducción de la deserción de mandos medios después del programa "Creciendo". En el período anterior al evento, la deserción fue de 163, lo que representa un 8.2% de la fuerza laboral. Al inicio del evento, esta cifra se redujo a 144, correspondiente a un 6,7%. Finalmente, después del evento, la deserción disminuyó significativamente a 61 en promedio, un 2.6%, con una diferencia del 4.10%. Estos hallazgos marcaron una mejora sustancial en la retención del personal, esto sugiere que la intervención formativa mejora la satisfacción laboral y la comunicación entre equipos.

Tabla 8: Índices de rotación laboral

En la Tabla 9 se aprecia que el programa genera una mejora proyectada de $84,482.25 frente a un costo total de $49,253.54. Se observa además una reducción del 4.10 % en la deserción anual, equivalente a 732 colaboradores, lo que contribuye directamente a la disminución de pérdidas por productividad. El total dejado de producir antes de la implementación alcanzó los $2,060,542.63. La relación beneficio-costo fue de 1.71, lo que refleja una recuperación favorable de la inversión. Al descontar el costo de capacitación, el beneficio neto fue de $35,228.71. El retorno sobre la inversión alcanza un 7.15 %, resultado que evidenció un impacto económico positivo.

Tabla 9: Análisis de costos-beneficios y ROI del programa de capacitación

Discusión

Este estudio se centra en analizar el impacto del programa de formación por competencias “Creciendo”, con la utilización un análisis cuantitativo y cuantitativo basado en la metodología de medición de impacto de Kirkpatrick (2006) y el ROI (Por sus siglas en inglés) de Phillips et. al (2007). Este enfoque permite obtener resultados significativos que no solo concuerdan con la literatura existente, sino que también abren nuevas direcciones para futuras investigaciones (Pérez & Alfonso, 2023).

Los hallazgos indican que el programa genera un impacto positivo, con un incremento del 69.70% en la efectividad de la capacitación, acompañado de altos niveles de 90.02% de satisfacción y 82% de aprendizaje aumentando así la confianza de los participantes (Smith, 2023). Estos resultados coinciden con los de Maunsell-Terry & Taskin (2023), quienes subrayan que la formación basada en competencias es clave para el desarrollo del capital humano y se enmarca como una estrategia clave para la mejora del desempeño organizacional. En esa línea, Karhapää et al. (2024) complementan esta perspectiva al señalar además que los espacios digitales de trabajo favorecen la transferencia continua del conocimiento, la autogestión del aprendizaje y la ampliación del saber experto, elementos que fortalecen el impacto formativo de los programas organizacionales en escenarios híbridos.

El uso del modelo de evaluación Kirkpatrick & Kirkpatrick (2006) como base metodológica demuestra ser eficaz en la medición de la capacitación en sus diversas fases. Este modelo permite identificar si un programa formativo genera los efectos esperados en la rentabilidad de la organización, concordante con lo planteado por Zareisaroukolaei et al. (2024), quienes destacan la relevancia de la evaluación multinivel. Asimismo, Cisternas-San Martín et al. (2024) plantean que un diseño curricular basado en el enfoque retrospectivo puede mejorar la coherencia entre competencias y objetivos organizacionales, lo cual refuerza la necesidad de vincular la estructura pedagógica con el impacto esperado. Por su parte, Zhao et al. (2021) destacan que el fortalecimiento de las competencias digitales debe ser un componente transversal en los programas formativos, sobre todo en entornos mediados por tecnología. Estos hallazgos enriquecen el análisis de la presente investigación, ello evidencia que los procesos formativos deben considerar no solo el contenido, sino también la estructura curricular y las habilidades digitales como parte de los ejes estratégicos.

Los resultados confirman que la evaluación en múltiples niveles es crucial para comprender el alcance real de una iniciativa formativa, especialmente cuando se trata de vincular competencias desarrolladas con desempeño organizacional observable. Además, el retorno de la inversión (ROI) calculado en un 7.15%, reafirma la importancia de esta métrica en la toma de decisiones como lo sugieren Officer et al. (2023). La reducción del índice de deserción voluntaria del personal en un 4.10% evidencia un ahorro significativo en costos de contratación y entrenamiento, esto resalta el impacto de la capacitación en la estabilidad laboral.

A pesar de los resultados positivos, se identifican áreas de mejora, especialmente en la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo que fue del 86%, lo que refleja implementación de mayores desafíos en la aplicación práctica de las competencias adquiridas en diversos períodos; que es un aspecto mencionado también por Valdivia & Gonzáles (2022).

Futuras investigaciones deberían enfocarse en estrategias de refuerzo post-capacitación, como mentorías y programas de aprendizaje continuo tanto informal como formal, que faciliten la consolidación de los conocimientos adquiridos (Hurley et al. (2019)). También es fundamental fortalecer la alineación entre los programas de capacitación y las necesidades específicas de los roles laborales, un aspecto identificado como una debilidad en diversos estudios previos (Cobos & Montor, 2022). Además, la implementación de metodologías activas, como el aprendizaje basado en proyectos o el aprendizaje-servicio, podría mejorar la efectividad de la capacitación en contextos organizacionales dinámicos, como lo plantea Soler (2024) al resaltar la necesidad de enfoques innovadores adaptados al entorno laboral cambiante. Por su parte, Asiedu & Tenakwah (2025) sostienen que las organizaciones que priorizan el reciclaje y la formación estratégica como ejes de gestión del talento están mejor posicionadas para enfrentar los retos del trabajo en nuevos contextos.

Como línea de investigación futura, se recomienda desarrollar modelos híbridos de evaluación que integren enfoques cuantitativos y cualitativos basados en evidencias para una medición más precisa (Rasouli et al., 2023). Estudios recientes han señalado que la combinación de métricas objetivas con análisis cualitativos permite obtener una visión más completa del retorno de la inversión en formación y medición de impacto (Mohamed et al., 2023). Finalmente sería pertinente explorar cómo la cultura organizacional influye en la efectividad de los programas de capacitación alineados al perfil y sobre la base de un sólido modelo de gestión (Jiménez et al., 2025). Investigaciones previas han sugerido que el apoyo gerencial y un ambiente propicio para el aprendizaje pueden potenciar la transferencia de conocimientos y mejorar los resultados de la capacitación (Díaz & Marrero, 2024).

Consideraciones éticas

Este estudio se realizó cumpliendo con los principios éticos de privacidad y consentimiento informado. Los datos recolectados fueron tratados de manera anónima y exclusivamente para los fines del presente estudio.

Conclusiones

Los hallazgos de esta investigación aportan conocimiento generalizable sobre la evaluación de impacto en programas de formación por competencias y destacan la necesidad de continuar desarrollando estrategias que optimicen la transferencia de conocimientos y mejoren los resultados organizacionales. No obstante, el estudio también evidenció la importancia de contar con estrategias de seguimiento y mejora continua para maximizar el impacto de estos programas y garantizar su sostenibilidad a largo plazo.

En conclusión, los hallazgos sugieren que el diseño y la implementación de indicadores de gestión son esenciales para medir el impacto real de los programas de capacitación por competencias.

Investigaciones futuras podrían explorar la relación entre la satisfacción del participante y el rendimiento a largo plazo, así como evaluar diferentes metodologías de capacitación en diversos contextos organizacionales.

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Conflicto de intereses:

La autora declara no tener conflicto de interés

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